+7 495 665 08 52

+7 495 508 19 83

Какую резину лучше брать на зиму широкую или узкую


Какая резина лучше зимой - узкая или широкая? Зимняя резина

В процессе выбора зимних шин не должно возникать никаких излишних вопросов – в инструкции к машине производитель четко дает все типоразмеры покрышек, которые можно устанавливать. Но, желая придать автомобилю спортивный характер, сделать его более высоким и мягким, автолюбители готовы нарушать рекомендации производителей. И они их нарушают. Да и сами автопроизводители в рекомендациях указывают несколько разных размеров покрышек для дисков. Более крупные и широкие диски выглядят эффектней. Но все ли так просто? Давайте попробуем разобраться, какая резина лучше зимой – узкая или широкая.

Что такое ширина профиля?

Прежде чем говорить о характеристиках широкой и узкой резины, необходимо выяснить, что же такое ширина профиля, и на что она влияет. Итак, это расстояние между боковыми частями покрышки, которая накачана до обычного рекомендованного производителем состояния. Не всегда размер профиля, а также ширина протектора могут совпадать. Однако есть закономерность – чем больше ширина профиля, тем большей ширины и протектор. Это нужно знать каждому.

Широкие и узкие

Споры о том, какая резина лучше зимой – узкая или широкая, были всегда. Так, поклонники более узких покрышек утверждают, что в них удельное давление более высокое при меньшем пятне контакта с дорожным полотном. Противоположная сторона уверена, что широкие покрышки отличаются большей длиной ламелей, которые отвечают за сцепление на скользких участках.

Эксперты сравнили два типоразмера шин на льду и на снежном покрытии. Так, в эксперименте участвовали шины «Нокиан Хаппелита» размерностью 205/55R16 и 225/45R17. Чтобы сравнить характеристики сцепления, были проведены четыре теста. Автомобиль разгоняли на льду, затем проверяли торможение. Далее проводился разгон на снегу с последующим снижением скорости. Результаты тестов получились неоднозначными. Зимняя резина должна быть уже или шире – все зависит от особенностей эксплуатации и климата конкретного региона.На скользкой поверхности лучше всего тормозят более широкие шины. За счет ламелей, суммарная длина которых больше, свойства сцепления на льду действительно лучше. Но при это можно учитывать, что автомобиль разгоняли до 30 километров в час. Торможение осуществлялось с 30 до 5 километров в час. На укатанной снежной поверхности результаты теста были противоположными. В снегу длина ламелей уже мало на что влияет. Важную роль играет и уменьшенная площадь контакта с дорогой. А, значит, давление в пятне контакта также больше. Это позволяет покрышке продавливать снег. Что касается динамики разгона, то на снегу она одинакова.

Результаты тестов

Давайте посмотрим сравнение узкой и широкой зимней резины. На снегу на узких покрышках автомобиль разгонялся до 50 километров в час за 3,66 секунд. На широких – также за 3,66. А вот результаты тестов по торможению – на узких шинах автомобиль с 50 до 5 километров в час затормозил с тормозным путем в 27,11 метра. На широких результат был - 28,99 секунд.

А вот как резина показывает себя на льду. Разгон на узких колесах занял 3,84 секунды. На широких машина разгонялась немного дольше – за 3,55 секунд. Тормозные характеристики на льду таковы: тормозной путь на узких – 17,91 метра, на широких – 17,62 метра. Торможение проводилось с 30 до 5 километров в час.

Как видно из результатов, что широкие, что узкие – примерно одинаково, а в разных условиях нужны разные покрышки. Поэтому трудно ответить на вопрос, какая резина лучше зимой – узкая или широкая.

Тесты на мокрой дороге

Самый минимальный тормозной путь на мокром асфальте обеспечивают более широкие покрышки. Кроме того, автомобиль, оснащенный такими шинами, лучше управляется. Но вот, что касается аквапланирования, здесь широкая резина показала себя плохо, значительно хуже узких.

Сухая зимняя дорога

Здесь зимняя резина находится не в своей стихии. Но, как показали тесты зимней резины (широкой и узкой), первые значительно улучшают характеристики управляемости автомобилем и сокращают тормозной путь. Но придется заплатить за это расходом топлива. Чем шире резина, тем выше ее сопротивление способности катиться. А значит, растёт расход топлива.

Шипы или липучка

Это также тема постоянных споров между автолюбителями. Кто-то считает, что нешипованная зимняя резина в нашей стране неэффективна, кто-то думает наоборот. Давайте посмотрим, что выбрать рядовому автолюбителю для зимней эксплуатации автомобиля.

Шипованные покрышки

По своему химическому составу зимняя резина гораздо мягче летней. Но нужно заметить, что шипованные покрышки грубее, в отличии от липучки. Естественно, что в этих шинах имеются специальные вставки, шипы. Нередко можно слышать, что эти самые шипы стираются на асфальте, а также вылетают. Да, действительно, это так. Но современные технологии постоянно развиваются – сегодня можно встретить в продаже самые современные шины, умеющие прятать шипы на асфальте. Но, когда автомобиль попадает на заснеженную трассу, шип снова появляется и вгрызается в лед или в снег.

Кроме того, между поверхностью шины и дорожным полотном может присутствовать водяная пленка. Это значительно снижает зацеп шины об лед. Шип представляет собой зубы, которые буквально режут эту пленку, тем самым, значительно улучшая сцепление. Шипованные колеса очень популярны и эффективны, поэтому сейчас они продаются в огромном количестве в странах с суровым климатом.

Преимущества и недостатки шипованной резины

Отзывы говорят, что данные покрышки отличаются высоким сцеплением на ледяной и снежной поверхности при любых оказываемых на них нагрузках. Это могут быть повороты, разгоны, торможения. Они обеспечивают более меньший тормозной путь на ледяной дороге. Проходимость в глубоких снегах у них очень большая.

Среди минусов отзывы выделяют высокую шумность, особенно, при движении по асфальту. На мокрой асфальтированной дороге сцепление не просто плохое, а ужасное. За счет выступания шипа уменьшается зона контакта покрышки с дорогой. Сцепление снижается уже при морозе в минус 20 градусов - лед становится прочнее и плотнее, а шип уже не способен пробить его эффективно. Также увеличивается расход горючего за счет того, что покрышка очень грубая. Присутствуют легкие вибрации на руле. Шипы нередко вылетают, а также стачиваются. Срок эксплуатации – не более 4-5 сезонов. На первый взгляд, плюсов больше, чем минусов. Но шипованная резина не даст комфорта, как говорят отзывы. Она даст лишь уверенность, высокую проходимость, а также управляемость.

Липучка

Липучка или нешипованная зимняя резина – это совсем другое. Она может решать две проблемы. Покрышка способна удержать машину на мокром асфальте с незначительным льдом. Также может держать машину на ледяном покрытии. Для этого резина используется мягкая, чтобы шина могла прилипать к дорожному покрытию. Но при этом материал покрышки должен быть и достаточно жестким, чтобы обеспечивать нормальную управляемость. Для липучки противопоказана езда по сухому асфальту – в результате она перегревается. Из-за этого будет ухудшаться управляемость. А во всех прочих условиях эти покрышки лишь немногим уступают их шипованным аналогам.

Среди плюсов можно выделить отсутствие шумности. Расход горючего будет лишь немногим больше, чем на летней резине. Отсутствуют вибрации в руль, на мокром асфальте покрышки ведут себя хорошо. Срок эксплуатации выше, чем у шипованных аналогов. Есть и минусы. Машина на такой резине будет хуже управляться на льду и снегу по сравнению с шипами. Тормозной путь на обледеневшей дороге также увеличен. В условиях снега проходимость немного ниже.

Что лучше?

Специалисты дают советы по выбору зимней резины. Если регион отличается суровыми зимами, то здесь нужно покупать шипованную покрышку. А вот для южных областей можно обойтись и липучкой. Что касается таких параметров как ширина, то здесь все не так просто.

Узкая резина нужна, по большей части, для того чтобы пробивать колею в снегу и сугробах. Затем, когда она попадет на асфальт, она зацепится за него шипами. Поэтому узкая резина на зиму подходит для тех мест, где много снега, а дороги не убираются. Здесь узкие шины позволят быть королем на дороге. Но существует и минус – это пятно контакта. Отзывы говорят, что узкие покрышки отличаются меньшим пятном контакта на твердых поверхностях. Кроме того, на льду или обледенелом асфальте на узкой резине просто некомфортно двигаться. На широких шипованных покрышках зимой можно быть по-настоящему уверенным на ледяных дорогах, но без снега. Пятно контакта здесь максимальное, поэтому машина будет хорошо удерживаться на льду. Заметно возрастает курсовая устойчивость от бокового сноса.

Теперь понятно, какая резина лучше зимой – узкая или широкая. Для большинства случаев лучше именно широкая.

Следовательно, против | Grammarly Blog

  • Следовательно, - это наречие, которое означает «как следствие», «как результат» или «следовательно».
  • Поэтому - это наречие, которое означает «для этого» или «для него».

Вы думаете, поэтому вы существуете. Или, как вы думаете, для вы существуете? Здесь происходит нечто большее, чем случайное упущение наиболее часто используемого письма на английском языке. Следовательно, - это слово, с которым вы знакомы, но для него, - это тоже слово само по себе, со значением, правилами использования и всем остальным.

Вот совет: Хотите, чтобы ваши письма всегда выглядели великолепно? Грамматика может спасти вас от орфографических ошибок, ошибок в грамматике и пунктуации и других проблем с написанием на всех ваших любимых веб-сайтах.

Следовательно Определение

Давайте начнем с наиболее распространенных из этих двух наречий - , следовательно, . Когда вы говорите, что думаете, следовательно, вы это делаете, вы признаете, что ваша вера в свое существование в некотором роде является следствием вашей способности мыслить.Вот что делает , следовательно, - это показывает, что что-то происходит из-за чего-то другого. Просто подумайте о некоторых синонимах для , следовательно, - «следовательно», «следовательно» и «таким образом».

Поскольку наречие , следовательно, часто играет роль соединения, его иногда называют соединительным наречением .

Следовательно, или Для этого ?

Вы с меньшей вероятностью встретите из них в Интернете или в своих ежедневных чтениях.Однако, если ваша учеба или работа связана с чтением большого количества юридических документов, вы, вероятно, уже знакомы со словом и знаете, что это не орфографическая или альтернативная орфография , следовательно, .

Для этого означает «для него» или «для этого». Это одно из тех слов, как «в нем», «после» и «из них», которые вы редко используете в повседневной речи, но должны знать о них. Если вы хотите использовать для в предложении, вы должны сделать это так:

Как видите, , следовательно, и для них не означают одно и то же.Они также используются по-другому - более длинное слово, как мы уже упоминали, очень часто используется как конъюнктивное наречие; более короткое слово - нет. Если этого недостаточно для вас, помните, что вы всегда можете попробовать заменить синонимы, чтобы увидеть, какой из них должен иметь место в предложении, которое вы пишете.

Пунктуация: Как использовать Следовательно, в предложении

Следовательно, - это конъюнктивное наречие - наречие того же типа, что и «однако», «наконец» или «тогда».«Если вы хотите знать, как правильно использовать его в предложении, вам нужно знать несколько вещей о том, что делают союзы и как они влияют на знаки препинания, используемые с ними. Иногда вы можете иметь предложение, состоящее из двух независимых предложений - двух частей предложения, которые могут стоять независимо друг от друга как законченные предложения. Независимые предложения обычно объединяются соединением, и мы называем такое соединение , координирующее соединение .

Поэтому можно использовать так:

Когда координирующее соединение разделяет два независимых предложения, соединению обычно предшествует запятая.Соединительному наречию, которое разделяет независимые предложения, может предшествовать точка с запятой.

Но конъюнктивные наречия могут также делать и другие вещи. Они могут ввести одно предложение. Поэтому их также можно использовать для прерывания. В этих случаях используйте запятые, чтобы выделить конъюнктивное наречие.

Примеры Следовательно, в предложении

,

Ваш подход к найму все неправильно

Резюме

Goldman Sachs - это бизнес, ориентированный на людей - каждый день наши сотрудники взаимодействуют с нашими клиентами, чтобы находить решения их проблем. Как следствие, наем чрезвычайных талантов жизненно важен для нашего успеха и никогда не может быть воспринят как должное. После финансового кризиса 2008 года мы столкнулись с проблемой, которая, честно говоря, была относительно новой для нашей компании, которой уже 150 лет. В течение десятилетий инвестиционный банкинг был одной из самых востребованных, интересных и быстрорастущих отраслей в мире.Это имело смысл - мы росли двузначными числами и имели высокую доходность, что означало, что возможности и награды были в большом предложении. Тем не менее, катастрофа взяла часть блеска от нашей промышленности; и рост, и отдача умеренные. И одновременно борьба за талант усилилась - как внутри, так и за пределами нашей отрасли. Многие из кандидатов, которых мы преследовали, направлялись в Силиконовую долину, на частные акции или в стартапы. Кроме того, мы больше не искали в основном специализированные кадры в области бухгалтерского учета, финансов и экономики: новые навыки, особенно кодирование, пользовались огромным спросом в Goldman Sachs - и почти везде.Ветер перешел от наших спины к нашим лицам, и мы должны были ответить.

Не так давно фирма использовала более узкий набор факторов для определения «лучших» студентов, таких как школа, средний балл, специализация, лидерские роли и соответствующий опыт - классические резюме. Больше никогда. Мы решили заменить наш учебник по найму новыми появляющимися лучшими практиками для оценки и найма, поэтому мы собрали целевую группу старших бизнес-лидеров, докторов наук в области промышленной и организационной психологии, ученых данных и экспертов по подбору персонала.Некоторые люди спрашивали: «Зачем пересматривать процесс найма, который оказался настолько успешным?» и «Разве у вас уже нет гораздо более квалифицированных кандидатов, чем доступных рабочих мест?» Это были разумные вопросы. Но часто оставаться успешным - это учиться и меняться, а не придерживаться проверенного и проверенного.

Каждый год мы нанимаем до 3000 летних стажеров и почти столько же новых аналитиков непосредственно из кампусов. На наш взгляд, это будущие лидеры фирмы, поэтому имело смысл сосредоточить наши первоначальные реформы на этом.Они включали два основных дополнения к нашей стратегии набора в кампусе - видео-интервью и структурированные интервью.

асинхронных видеоинтервью.

Традиционно мы отправляли рекрутеров и бизнес-профессионалов в университеты для проведения собеседований в первом туре. Школы сообщат нам определенную дату и количество временных интервалов для встречи со студентами. Это определенно не масштабируемая модель. Это ограничило нас меньшим количеством кампусов и только таким количеством студентов, которое мы могли втиснуть в ограниченный график.Это также означало, что мы стремились сосредоточиться на лучших школах. Сколько квалифицированных кандидатов было в школе, стало важнее, чем те, которые были самыми талантливыми учениками, независимо от их школы. Тем не менее, мы знали, что кандидатам не нужно было посещать Гарвард, Принстон или Оксфорд, чтобы преуспеть в Goldman Sachs - наши руководящие ряды уже были богаты людьми из других школ. Более того, поскольку мы построили офисы в новых городах и географических точках, нам нужно было набирать больше школ, расположенных в этих районах.Видео-интервью позволяют нам сделать это.

В то время, когда компании только начинали экспериментировать с цифровыми интервью, мы решили использовать «асинхронные» видео-интервью - в которых кандидаты записывают свои ответы на вопросы интервью - для всех взаимодействий в первом раунде с кандидатами. Наши рекрутеры записывают стандартизированные вопросы и отправляют их студентам, у которых есть три дня, чтобы отправить видео с ответами. Это можно сделать на компьютере или мобильном устройстве. Наши рекрутеры и бизнес-профессионалы просматривают видео, чтобы сузить круг участников, а затем приглашают отобранных кандидатов в офис Goldman Sachs для заключительного собеседования.(Для создания видео платформы мы сотрудничали с компанией и создали собственное цифровое решение для ее продукта.)

Этот подход оказал существенное влияние двумя способами. Во-первых, при ограниченных усилиях мы теперь можем больше времени узнавать о людях, претендующих на работу в Goldman Sachs. В 2015 году, за год до того, как мы внедрили эту платформу, мы опросили менее 20% всех абитуриентов нашего кампуса; в 2018 году почти 40% студентов, обратившихся в фирму, приняли участие в первом туре собеседования.Во-вторых, мы теперь сталкиваемся с талантами из мест, в которые раньше не попадали. В 2015 году мы опросили учащихся из 798 школ по всему миру по сравнению с 1268 в нашем последнем поступающем классе. В Соединенных Штатах, где большинство наших студентов нанимаются исторически из «целевых школ», теперь все наоборот. Верхняя часть нашей воронки для подбора персонала шире, а продукция более разнообразна.

Будучи людьми ориентированным на бизнес, мы упорно трудились, чтобы гарантировать, что видео-интервью не холодно и безличное.Они являются лишь одним из компонентов более широкого процесса, который составляет опыт набора Goldman Sachs. Мы по-прежнему регулярно отправляем профессионалов Goldman в кампусы, чтобы напрямую взаимодействовать со студентами в информационных сессиях, «кофейных чатах» и других мероприятиях по набору персонала. Но теперь наша цель - гораздо больше делиться информацией, чем оценивать кандидатов, потому что мы хотим, чтобы люди поняли фирму и то, что она предлагает, прежде чем они скажут нам, почему им нужна стажировка или работа.

Наши структурированные вопросы интервью предназначены для оценки 10 основных компетенций.

Мы также хотим, чтобы они были как можно лучше подготовлены к нашему собеседованию. Наша цель - ровное игровое поле. Чтобы добиться этого, мы создали листы с советами и инструкции по подготовке к видеоинтервью. Поскольку платформа не позволяет редактировать видео после их записи, мы предлагаем практический вопрос до начала интервью и обратный отсчет до того, как вопросы будут заданы. Мы также предоставляем студентам формальный канал для решения возникающих проблем в случае возникновения технических проблем, хотя это случается редко.

Мы уверены, что этот подход создал лучший опыт для новобранцев. Он использует среду, с которой они выросли (видео), и, что наиболее важно, они могут проводить свои интервью, когда они чувствуют себя свежими и в то время, когда это соответствует их графику. (Наши данные показывают, что они предпочитают вечер четверга или воскресенья, в то время как нашей предыдущей практикой было проведение собеседований в рабочее время.) Мы подозревали, что, если процесс будет отключен для заявителей, мы увидим падение процента тех, кто принял наши интервью и наши предложения.Этого не произошло.

Структурированные опросы и оценки.

Как вы можете создать процесс оценки, который не только помогает выбрать лучших талантов, но и фокусируется на конкретных характеристиках, связанных с успехом? Определите его, структурируйте и не отклоняйтесь от него. Исследования показывают, что структурированные интервью эффективны при оценке кандидатов и помогают прогнозировать эффективность работы. Поэтому мы спрашиваем кандидатов о своем конкретном опыте, который похож на ситуации, с которыми они могут столкнуться в Goldman Sachs («Расскажите мне о времени, когда вы работали над проектом с кем-то, кто не выполнял свои задачи») и ставили гипотетические сценарии, с которыми они могут столкнуться в будущем («В лифте вы слышите конфиденциальную информацию о коллеге, который также является другом».Друг подходит к вам и спрашивает, слышали ли вы что-нибудь негативное о нем в последнее время. Чем ты занимаешься?").

По сути, мы уделяем меньше внимания прошлым достижениям, а больше понимаем, обладает ли кандидат качествами, которые положительно скажутся на нашей фирме и нашей культуре. Наши структурированные вопросы интервью предназначены для оценки кандидатов по 10 основным компетенциям, включая аналитическое мышление и честность, которые, как мы знаем, коррелируют с долгосрочным успехом в фирме. Они оцениваются по шести компетенциям в первом туре; если они прогрессируют, они оцениваются по оставшимся четырем во время личных интервью.

У нас есть ротационная библиотека вопросов для каждой компетенции, а также рубрика для интервьюеров, в которой объясняется, как оценивать ответы по пятибалльной шкале от «выдающихся» до «плохих». Мы также обучаем наших интервьюеров проводить структурированные интервью, предоставляем им подготовительные материалы непосредственно перед собеседованием с кандидатом, и проводим подробные калибровочные собрания, используя все данные о кандидатах, которые мы собрали в процессе набора, чтобы убедиться, что некоторые интервьюеры не вводят оценку инфляция (или дефляция).Мы экспериментируем с предварительными оценочными тестами в паре с этими интервью; мы уже предлагаем технический экзамен по кодированию и математике для абитуриентов нашей инженерной организации.

Мы решили не пилотировать эти изменения и вместо этого развернули их в массовом порядке, потому что мы понимали, что вступительный взнос будет зависеть от способности быстро показывать результаты - и потому что мы знаем, что ни один процесс не идеален. Действительно, что мне больше всего нравится в нашем новом подходе, так это то, что мы превратили наш отдел по подбору персонала в лабораторию для непрерывного обучения и совершенствования.Имея более 50 000 видеозаписей кандидатов, мы сейчас находимся в сокровищнице данных, которые помогут нам провести глубокий анализ и ответить на вопросы, необходимые для ведения нашего бизнеса: измеряем ли мы правильные компетенции? Должны ли одни весить больше, чем другие? Как насчет фона кандидатов? Какие интервьюеры наиболее эффективны? Создает ли для нас лучший ученик в государственной школе большую ценность, чем обычный ученик из Лиги плюща? У нас уже есть признаки того, что студенты, набранные из новых школ в нашем бассейне, работают так же хорошо, как и студенты из наших традиционных школ, и в некоторых случаях с большей вероятностью будут оставаться в фирме дольше.

Что дальше для наших рекрутинговых усилий? Мы получаем почти 500 000 заявок каждый год. Из этого пула мы нанимаем примерно 3%. Мы считаем, что многие другие 97% могут быть очень успешными в Goldman Sachs. В результате, выбор правильных 3% - это не только личность, но и подбор правильного человека к правильной роли. Этот матч может быть сделан прямо из колледжа или лет спустя. Мы экспериментируем с алгоритмами чтения резюме, которые помогут кандидатам определить бизнес-отделы, наиболее соответствующие их навыкам и интересам.Мы смотрим, как виртуальная реальность может помочь нам лучше обучать студентов работе в наших офисах и в нашей отрасли. И мы оцениваем различные инструменты и тесты, чтобы внести еще больше данных в процесс принятия решения о найме. Могу ли я представить себе будущее, в котором компании полагаются исключительно на машины и алгоритмы для оценки резюме и интервью? Может быть, для некоторых. Но я не вижу, чтобы мы когда-либо устраняли человеческий фактор в Goldman Sachs; оно слишком глубоко укоренилось в нашей культуре, в работе, которую мы делаем, и в том, во что мы верим, ведет к успеху.

Я рад видеть, куда нас ведет это путешествие. Наш курс на кампусе 2019 года станет самым разнообразным за всю историю, и он полностью состоит из людей, которые были отобраны с помощью строгих, объективных оценок. Мы никак не можем быть лучше в результате.

Краткая идея
Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высокой ставке и тратят на это огромные суммы. Но они не знают, насколько эффективны их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

первопричины

Предприятия фокусируются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют присущие им недостатки.

Решение

Возврат к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Оцените результаты, достигнутые поставщиками и новыми инструментами, и следите за дискриминацией и нарушениями конфиденциальности.

Предприятия никогда не нанимали так много людей, как сегодня.Они никогда не тратили столько денег на это. И они никогда не справлялись с этим хуже.

В течение большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали таким образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ рабочих мест , чтобы определить, какие задачи требуются для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат. Затем они выполнили оценку работы , чтобы определить, как работа вписывается в организационную структуру и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими работами.Объявления были размещены, и заявители подали заявку. Затем пришла задача перебрать заявителей. Это включало в себя тесты на навыки, референс-проверки, возможно, тесты на личность и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать о них как о людях. Уильям Х. Уайт из The Man Man описал этот процесс как целую неделю, прежде чем победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня были заполнены изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Например, данные переписи показывают, что большинство людей, которые нашли новую работу в прошлом году, не искали ее: кто-то пришел и получил их. Компании стремятся заполнить свою воронку для найма как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют работу, которой не существует, в надежде найти людей, которые могли бы пригодиться позже или в другом контексте.

Функция найма и найма была прекращена. Многие американские компании - около 40%, согласно исследованию Korn Ferry, - переняли большую часть, если не весь процесс найма, на «аутсорсеров процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики обыскивают LinkedIn и социальные сети, чтобы найти потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы принять. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать их «цифровое исчерпание» из файлов cookie и другие меры по отслеживанию пользователей, чтобы определить, кто они такие. , а затем изучить их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются своим собственным набором и наймом, менеджерам, пытающимся заполнить открытые позиции, в основном оставалось выяснить, какие рабочие места требуются и что должна указывать реклама. Когда приложения приходят - всегда в электронном виде - программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их ключевые слова, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая индустрия поставщиков предлагает удивительный набор интеллектуальных инструментов, которые утверждают, что могут предсказать, кто будет хорошим арендатором.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения - все, кроме заварки. Целые публикации посвящены тому, что делают эти продавцы.

Большая проблема со всеми этими новыми методами заключается в том, что мы не знаем, производят ли они на самом деле удовлетворительные рабочие места. Только около трети американских компаний сообщают, что они отслеживают, приводят ли их методы найма к хорошим работникам; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость аренды и время найма.Представьте себе, если генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и ответил: «У нас есть хорошая идея, сколько времени понадобилось, чтобы развернуть и сколько это стоит, но мы не посмотрели, продаем ли мы больше».

Найм талантов остается проблемой номер один для руководителей в последнем ежегодном опросе Conference Board; это также главная забота всего представительского люкса. Опрос PwC, проведенный в 2017 году, показал, что руководители рассматривают нехватку талантов и навыков как самую большую угрозу для их бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм - в среднем 4 129 долл. США на работу в Соединенных Штатах, согласно оценкам Общества по управлению человеческими ресурсами, и во много раз больше на руководящие должности - и Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. , Большая часть из 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадров, идет на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то столь важное, хотя так мало знают о том, работает ли оно?

, где начинается проблема

Опрос после опроса показывает, что работодатели жалуются на то, насколько труден для найма.Может быть много объяснений, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно на слабом рынке труда Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, теперь вакансии чаще заполняются наймом извне, чем продвижением изнутри. В эпоху пожизненного трудоустройства, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий путем продвижения по службе и боковых назначений.Сегодня эта цифра треть или меньше. Когда они нанимают на работу извне, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х годов было довольно легко найти опытных специалистов за пределами. Только 28% лидеров по приобретению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий - по-видимому, из-за меньшего внутреннего развития и меньшего числа четких карьерных лестниц.

Меньше продвижения по службе означает, что усилия по найму больше не сосредоточены на рабочих местах начального уровня и недавних выпускников.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на любом веб-сайте компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны быть хорошими в найме на большинство уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже делать работу где-то еще. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы внести свой вклад сразу же, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудоустройства заключается в том, что удержание стало жестким: компании нанимают своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять людей, которые уходят.Данные переписи населения и Бюро статистики труда показывают, что 95% найма выполняется для заполнения существующих должностей. Большинство из этих вакансий вызваны добровольным оборотом. Данные LinkedIn указывают на то, что наиболее распространенной причиной, по которой работники рассматривают положение в другом месте, является продвижение по службе, что, безусловно, связано с тем, что работодатели не продвигают вакансии.

Коренная причина большинства найма, следовательно, резко плохое удержание. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент отверстий, заполненных изнутри.

Пословица бизнеса заключается в том, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют этот принцип для отслеживания найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполнено изнутри - действительно ли их люди не могут справляться с разными и более значительными ролями?

Требовать, чтобы все отверстия были размещены внутри.

Во время бума доткомов были созданы внутренние доски объявлений о работе, чтобы снизить текучесть кадров, упростив людям поиск новых рабочих мест в рамках существующего работодателя.Менеджерам даже не разрешили узнать, хочет ли подчиненный переехать в компанию из-за страха, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не уходили, и многие компании вернулись к старой модели, в соответствии с которой менеджеры могли препятствовать внутренним перемещениям своих подчиненных. Дж. Р. Келлер из Корнелльского университета обнаружил, что, когда менеджеры могут заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, они в конечном итоге получают сотрудников, которые работают хуже, чем те, кого наняли, когда работа была размещена, и любой мог подать заявку.Объяснением этого является то, что немногие предприятия действительно знают, какие у них есть таланты и способности.

Признать стоимость внешнего найма.

Мой коллега Мэтью Бидуэлл обнаружил, что помимо времени и усилий по найму, внешняя работа по найму занимает три года, а также внутренняя работа по той же работе, в то время как внутренняя работа по найму занимает семь лет, чтобы заработать столько же, сколько оплачиваются внешние. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и силы на работу в других местах.Это разрушает культуру и обременяет сверстников, которые должны помочь новым сотрудникам выяснить, как все работает.

Ничто из этого не говорит о том, что внешний наем обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не газель в Силиконовой долине, которая с бешеной скоростью добавляет новые рабочие места, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняются извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижают расходы.

Другой подход к решению проблемы удержания (который кажется некоторым жутким) - попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, используют социальные сети и общедоступные сайты для получения подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «летного риска» является одной из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказать их, либо принять их, в зависимости от настроения руководства.

Должны ли компании изучать контент в социальных сетях в связи с наймом или какими-либо другими действиями по трудоустройству - сложный этический вопросС одной стороны, информация по сути является публичной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и кандидатов редко спрашивают о разрешении изучить их информацию. Нанимая частного детектива для слежки за кандидатом, можно было бы также собирать публичную информацию, которая может иметь отношение к делу, однако большинство людей воспримут это как неприемлемое вторжение в личную жизнь.

Процесс найма

Когда мы переходим к найму на работу, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижающие расходы, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение наилучшего возможного найма.Вот как процесс должен быть обновлен:

Не размещайте «фантомные работы».

Публикация вакансий на веб-сайте компании абсолютно бесплатна, а затем они выявляются на самом деле и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторые из этих рабочих мест на самом деле не существуют. Работодатели могут просто ловить рыбу для кандидатов. («Давайте посмотрим, действительно ли там кто-то действительно великий, и если так, мы создадим для него позицию».) Часто объявления о работе остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжать собирать кандидатов на будущие вакансии или просто потому что требуется больше усилий, чтобы вытащить объявление, чем оставить его.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, которые ищут резюме, чтобы передать их клиентам в других местах. Поскольку эти фантомные рабочие места делают рынок труда более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой как для политиков, так и для разочарованных людей, ищущих работу. Компании должны снять рекламу, когда рабочие места заполнены.

Дизайн рабочих мест с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе - и соответствующие атрибуты, которыми должны обладать кандидаты - сейчас это более сложная задача, потому что очень много компаний сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, в частности, состоит в том, чтобы оттеснять менеджеров по найму ' списки пожеланий.(«Для этой работы не требуется 10-летний опыт работы» или «Никто со всей такой квалификацией не будет готов принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании накапливали требования к работе, выпекали их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое сортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, у него есть ключевое слово; нет, это не так), а затем обнаружило, что практически ни один из кандидатов не соответствует всем критериям. Подбор рекрутеров, которые имеют опыт найма и передачи процесса менеджерам по подбору персонала, является ярким примером того, как быть копеечным и глупым.

Пересмотрите свое внимание на пассивных кандидатов.

Процесс набора начинается с поиска опытных людей, которые не хотят двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою нынешнюю работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% сказали, что их рекрутинговые организации фокусировались «очень сильно» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатах; я подозреваю, что, если что-нибудь, это число с тех пор выросло ,) Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по правильной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% - , а не - в месяц

.

Как сузить тему исследований - Простые советы

Для большинства учеников сужение темы исследования делает огромную разницу между тем, как они проводили исследование в старшей школе, и тем, как им следует проводить свои исследовательские проекты в колледже.

Чтобы выбрать подходящую тему исследования, вам нужно работать извне. Часто вы начинаете с более широкой темы и сужаете ее до уровня, на котором вы можете определить, что вы хотите выяснить, а не только то, что вам нужно. нравится «писать о.”

Независимо от того, была ли вам дана общая тема для исследования, с учетом нескольких проблем для изучения, или вам нужно придумать свою собственную тему для изучения, вы должны убедиться, что сфера исследования, лежащая в основе исследования, не слишком широка.

Пошаговый пример сужения темы исследования

Чтобы сузить конкретную тему, выполните следующие действия:

1. Выберите общую тему.

Примером может быть сотрудников, оборот.

2. Дайте конкретное описание тематической области.

Пример: оборот в сестринском деле

3. Упомяните аспект конкретной темы:

Пример: факторов, влияющих на текучесть кадров среди зарегистрированных медсестер

Чтобы сузить фокус темы, выполните следующие действия:

4. Запишите дополнительную информацию о теме.

Пример: Стресс на рабочем месте и текучесть кадров среди зарегистрированных медсестер.

5. Преврати тему в предложение или утверждение.

Пример: Стресс на рабочем месте оказывает существенное влияние на текучесть кадров среди зарегистрированных медсестер .

6. Точно настройте фокус вашей темы, используя такие элементы, как время, место и отношения.

Пример: На рабочем месте стресс повышает текучесть кадров среди зарегистрированных медсестер в Бруклине.

Что слишком широко?

Студенты колледжа устают, когда преподаватель говорит им, что выбранная ими тема слишком широка.Эта проблема очень распространена. Как вы скажете, если ваша тема слишком широка?

Если вы подытожили тему в одном или двух словах, таких как образование, мошенничество в школе, телесные наказания, курение или избыточный вес подростков, это, очевидно, слишком широко.

Если вы посещаете библиотеку и понимаете, что смотрите на целый раздел книг, которые вы можете использовать в качестве источников для своей учебной темы, то эта тема слишком широка. Хорошая тема должна касаться конкретной проблемы или вопроса. Вы должны разместить на полке от четырех до пяти книг (или даже меньше), которые могут эффективно решить конкретную исследовательскую проблему.

Если вы не можете легко сформулировать тезис для своей исследовательской работы, скорее всего, ваша тема слишком широка.

Опасность не сужения

Если вы этого не сделаете, вам будет сложно справиться с проблемой обучения в отведенное время и место. Вы можете столкнуться с парой проблем, если решите написать очень обширную исследовательскую тему. Вопросы включают в себя:

  • Поиск тонны источников информации, которые затрудняют выбор того, что пропустить или включить, или что самое важное.

  • Поиск общей информации, которая затрудняет создание четкой основы для решения исследовательской задачи

  • Отсутствие адекватных параметров для эффективного определения проблемы исследования затрудняет определение и использование правильных методов, необходимых для его анализа.

  • Вы сталкиваетесь с информацией, касающейся широкого спектра концепций, которые не могут быть включены в один документ. Следовательно, вы легко попадаете в ненужные детали.

Когда вы начинаете писать исследовательскую работу, возникает общая проблема - определить, как сузить тему исследования.

Даже если профессор назначит вам конкретную тему обучения, вам все равно придется сузить ее до некоторой степени. Кроме того, профессору будет скучно отмечать пятьдесят статей, в которых говорится об одном и том же.

Вот почему вы должны сузить фокус своего обучения на ранних этапах написания. Таким образом, вы не будете пытаться сделать слишком много в одной исследовательской работе.

советов по сужению темы исследования

Аспект

Выберите один объектив и используйте его для просмотра исследовательской задачи. Другая альтернатива - сосредоточиться только на одном ракурсе. Например, вместо изучения различных факторов, вызывающих рак, изучите, как курение может вызвать рак легких.

Компоненты

Выясните, можно ли разбить начальную единицу или переменную анализа на более мелкие компоненты, чтобы анализировать их с большей точностью.Например, исследование по употреблению табака среди подростков можно сузить до жевания табака вместо всех форм употребления табака или подростков в целом. Лучшим подходом было бы сосредоточиться на подростках мужского пола в определенном возрасте и регионе, которые жуют табак.

Методология

Методы, используемые для сбора данных, могут сократить объем интерпретационного анализа, необходимого для решения вашей исследовательской задачи. Например, вы можете разработать отдельное тематическое исследование, чтобы генерировать данные, которые не требуют подробного объяснения, как использование нескольких случаев.

Место

В целом, анализ меньшей географической единицы означает узкую тематическую направленность. Например, вместо изучения торговых отношений в Азии, обратите внимание на торговые отношения между Китаем и Сингапуром в качестве примера, который поможет вам объяснить проблемы в этом регионе.

Отношения

Узнайте, как две или более переменных или перспектив связаны между собой. Когда вы разрабатываете исследование, связанное с соотношением различных переменных, это помогает вам сократить объем анализа.Примеры переменных для поиска:

Время

Периодам обучения могут быть назначены временные рамки. Как правило, чем короче период исследования, тем более узким становится его фокус. Например, вместо изучения торговых отношений между Китаем и Сингапуром, сосредоточимся на торговых отношениях между Китаем и Сингапуром в период между 2010 и 2018 годами.

Тип

Сфокусируйте тему изучения в отношении определенного класса людей, явлений или мест.Например, исследование развития лучшего жилья вблизи школ может быть сосредоточено только на кондоминиумах, университетах или строительных материалах.

Комбинация

Вы можете выбрать как минимум два из приведенных выше советов, чтобы сузить их до определенной темы.

Сужение темы исследования жизненно важно - воспользуйтесь нашими советами!

В целом, вы можете использовать широкую тему, заданную вашим инструктором, чтобы сузить, или вы можете сначала придумать свою собственную тему и сузить ее (некоторые учителя предоставляют эту свободу).В любом случае, вы должны убедиться, что ваша суженная тема конкретна и представляет собой скорее предложение, чем просто пару слов.

Помните, вы хотите, чтобы иметь возможность написать хорошее тезис из темы и приступить к написанию статьи по нему. Вы можете запросить отзыв у своих друзей или инструктора, чтобы подтвердить, что тема хорошая и о которой стоит написать. Как видите, на конкретную тему легче писать, чем на слишком широкую.

,

Смотрите также